企业的人才观企业需要的十类人才 - 职场风云

企业的人才观企业需要的十类人才

www.xiao71.com 来源：互联网 2008/12/19 17:04:43 浏览：2951

小企业在线 关键字：人才企业人才观

引用电影《天下无贼》当中的一句台词：“二十一世纪什么最贵，人才”。

   什么是人才？可能每个人都有自己的观点和看法，有些人认为要有能力、有些人认为要有素质、有些人认为要有相当的技能，相当长的时间来始终没有对人才这个名词有过理论性的合理解释。去年结束的全国人才工作会议上，终于给出了人才标准一个明确的定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。

    说到人才的界定标准，就不能不从人才的分类谈起。在实际生活中，人们往往根据不同的目的与需要，从不同的角度对人才进行分类，例如：应用型人才、科研型人才、领导型人才、经济型人才、管理型人才、技术型人才，或者是一般人才、高层人才、尖端人才、优秀人才、拔尖人才等等。如何进行人才的分类，成了界定人才标准的最为重要的基本出发点，作为企业如何进行人才的分类，更是关乎到企业自身如何进行人力资本的调配，如何合理有效地运用人力资源的重要一环。

    上海自2005年3月1日起，人力资本也可成为企业注册资本的有机组成部分。2月22日上午，浦东新区政府和市工商局联合宣布，3项促进企业发展的政策将率先在浦东新区试行。新政策规定，人力资本出资入股最高可达公司注册资本的35％，企业注册资本可以分步到位，企业年检将实行申报备案制。这3项政策在浦东试行成熟后将在全市推行。

    笔者认为，如果仅从企业的人才观上考虑，可以大致分为以下十类，并对每一类型的人才以一个字来概括：

    一、领军型人才，阔。

    这类人才属于异军突起一类的人才。笔者见识浅薄，对此类人才的内在了解不多，在此无法详细描述，接触中只感觉海纳百川的胸怀和超强的洞察力是这类型人才独有的鲜明的个性。领军型人才包括了两层意思：一是必须学有专才，术有专攻；二是他还必须具备成为一个团队的核心和灵魂的能力。领军型人才概念的出现，经历了带有个人英雄主义的精英时代，以及抹杀领头羊作用的集体时代，而今是将这两种观念的精华结合起来，体现出这个时代及未来对领军型人才的最高要求－－兼具个人能力和团队合作精神。

    二、管理型人才，忠。

    企业中的经营管理型人才，主要是为企业核心灵魂服务，也就是上面所说的领军型人才服务，更是为企业的最高领导层的意志、决策下传而服务。如何完美地落实决策者的意图、如何完善地处理好落实意图当中的细节内容，即管理中的五大职能：计划、组织、指挥、协调、控制，成了这类型人才工作中的重中之重。所以对个人的综合素质要求很高，通常要具备相关行业经验、较深的文化内涵、良好的策划及辅助决策能力，要具备优良的品德、要具备广博的学识、要具有较强的工作能力、要具备一定的个人魄力，还要有一定的口头及文字表达能力，有些岗位还要有计算机、外语等方面的综合能力。

    高调做事低调做人是他们应有的特性。

    这类型人才普遍具有强烈的责任感、鲜活的思维方式、明确的目标、超强的行动力。而在他们性格当中的外圆－－做事讲究策略、方法、技巧和艺术性，积极地与人进行良好的沟通，善于与人相处与合作、积极建立广泛的人脉关系，善于进行广泛的资源整合；内方－－为人正直、诚实、谦逊、勤勉、质朴、守信、耐心、勇气、公正，对人真诚、友善、宽容、乐于助人、善于分享，而最为重要的是他们的正确的价值观，也就是品德。

    三、国际化人才，广。

    国际化人才的概念国内的专家学者大致分为两派，北方派的一些专家学者认为，国际化人才是指“要有国际化的视野和与国际市场接轨的知识结构”，并不是“国外培养出来的就是国际化人才，国内培养出来的就不是”，他们主张“应该不讲背景，按统一的、国际通行的职业经理人的标准来衡量”。南方派的一些专家和企业，更侧重于对“有海外留学背景、海外工作经历甚至有海外创业经历的国际化人才”的认同，因而“海归派”人才在南方沿海城市尤其走俏。

    国际化人才这个名词的理论概念如何理解？上海复旦的一位学者做出了一个解释：“必须先是人才，即一定是人群中较为优秀的那部分，具有充分潜能，能够带来较大经济和社会效益的那一部分人群。五个标准：1、必须是人才组成国际化；2、必须是人才素质国际化；3、必须是人才活动空间国际化；4、必须具有国际化的视野和与国际市场接轨的知识结构；5、必须具备适宜在不同国家生存的素质和能力。而前三者的指向都是国际化人才从操作定义上来讲，国际化人才应指能够在不同国家生存与发展的，具有专门技术并能够促进经济发展的专业人员，能够开发新理念、新过程、新产品、新服务的创新、研究和创造的人才，能够将新理念、新产品、新服务转变成现实且创造财富、催生市场、扩大市场份额的企业家人才”。

    在国际化人才的衡量标准上，有专家认为应该着重在软指标。如：外语水平、国际知识、计算机应用、专业知识等方面比较容易鉴定、把握，但是领导、决策能力、市场开拓意识和创新能力、国际视野、个人魅力、人际交往能力、个性、道德价值观、生活技能、视野、环境适应能力、文化敏感度等等偏差就比较难以衡量测定，也没有一套十分科学完美的考核测量方法，而目前人才招聘中常用的笔试、面试方法对测试这些软性指标能力都有一定局限，效果不甚理想，而这些软性的能力恰恰是决定一个人能否有所作为的主要因素，目前中国人才与国际一流人才的差距也就在软性方面。

    四、建设型人才，效。

    建设型人才俗称公共关系型人才，也称积极建设型人才，一般可分为两大类：1、通才式的建设型人才，可视为领导型人才。这种人才需要具有企业家的头脑、宣传家的技能、外交家的风度。通才式的公共关系人才，知识面要广，头脑要灵活，思路要开阔，考虑问题要周全。具有较全面的智力结构、能力结构和完整的性格结构，在工作中能独当一面，担任公共关系工作的组织者和指挥者；2、专才式的建设型人才，可视为具体公共关系工作人才。具有专业技术的人才，是一个健全的公共关系组织所不可缺少的，大量的具体公共关系工作需要他们去完成。这类人才在公共关系组织和企事业单位中需求量较大，同样需要专门的培养和训练。

    积极建设型人才是人际交往中最受欢迎的一类人，因为不管在何种情况下，他们都能保持乐观、开放的心态，积极整合所有资源，寻求解决办法，理解各种公关活动模式的适用领域、掌握危机的含义、危机的管理与预防、处理危机的方法、处理危机的原则。他们能够熟练掌握用各种模式开展的公关活动的方法、掌握各种战略型模式，比如，建设型公共关系，维系型公共关系、进攻型公共关系、防御型公共关系、矫正型公共关系；掌握战术型模式，比如，宣传型公共关系、交际型公共关系、服务型公共关系、社会型公共关系、征询型公共关系。

    建设型人才其最基本的职责是：

    1、收集信息：公共关系首先要履行收集信息、监测环境的职责，以帮助企业的决策者对复杂、多变的公众环境保持高度的敏感性，维持企业与整个社会环境之间的动态平衡。

    2、辅助决策：公共关系在企业决策者的经营管理决策过程中，要协助决策者考虑复杂的社会因素、平衡复杂的社会关系，从社会公众和整体环境的角度考虑决策的社会影响和社会后果，使决策目标能够反映公众的利益，使决策方案具备一定的社会适应力和社会应变力，使决策实施的效果有利于树立企业的良好形象。

    3、传播推广：公共关系在企业经营管理者中履行传播推广的职责，提高企业及其产品、人员的知名度和美誉度，为企业创造良好的社会舆论，树立良好的社会形象。

    4、协调沟通：公共关系是企业与社会环境之间的一种协调沟通机制，是企业与各类公众交往的桥梁，为企业的生存、发展、创造“人和”的环境。

    5、提供服务：公共关系工作本身就是一种服务工作，它的管理地位和日常业务都具有明显的服务性质。公共关系通过信息性、传播性、协调性、支持性和辅助性的服务使企业内部运转得更加顺畅、协调，使企业外部环境更加和谐、良好。

    建设型人才其最基本的职能是：

    1、在企业内部为各个职能部门服务。建设型人才在企业内部不直接参与人、财、物等资源的管理，不直接生产和推销产品，而是运用各类传播沟通手段为各个职能部门服务，协助处理需要各方面介入和配合的事务，执行需要宏观协调和控制的边缘性职能，提供信息性、事务性的辅助和支持，使各个职能部门之间的配合更加融洽，使企业的专业职能发挥出更好的效果。

    2、在企业外部提供社会服务。以良好的服务行为去树立信誉，争取人心士气，这是企业在外部提供社会服务需要做到的。公共关系作为一种经营管理功能，是企业中社会性、公众性、服务性最强的工作部门，它不仅使用语言、文字，而且运用“行动”这种传播力最强的手段为企业树立形象。

    五、复合型人才，能。

    什么是复合型人才？说通俗一些就是人们过去常说的“多面手、一专多能”，这种多面手往大里说放在什么岗位都能干，给什么样的担子都能挑，而且还都能干得不错。对于不断变化的新观念新知识善于理解善于借鉴，并能尽快掌握且运用自如。也有人说他们混身是“刺”。

    如果想用理论性的语言来解释复合型人才应有的素质，目前还没有，并且大家对此类人才现今还是存在着褒贬不一的看法。比如有些人认为复合型人才的出处普遍不佳，大多是“社会大学”毕业；有些人认为其自我意识太强、个性化太鲜明，不容易形成团队意识；有些人认为，过份注重细节、过于看重结果与过程是此类型人才的通病。笔者个人的看法，他们应是一个矛盾的结合体，如果按照《大戴礼记·子张问入官》中的说法“水至清则无鱼，人至察则无徒”来解释，他们确实有着看问题过于严厉，做事过于认真的个性特征；如果把他们作为企业人才构成的一个类型来看，他们确实是因为不同的价值取向才会有不同的意识形态。企业中如果人人都想成为老好人，希望有个好的人缘，“难得糊涂”当清不清、当察不察，其举动看似宽容豁达，实则有悖职业道德要求。

    复合型人才该是什么样？一位业内专业人士坦言：对企业来说，他们智商不能低，情商不能少，行业背景更重要。中国人才热线有职场专家指出，复合型人才应该不仅在专业技能方面有突出的经验，还应具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才。再比如入世之后，既懂外语又懂外贸、又懂WTO规则的人才就是复合型人才。

    复合型人才的素质该是什么样？他们应该具有广博的科技知识和非科技知识，有深刻的文化内涵，有宽广的胸襟，有超出常人的毅力和创造力，有敏锐的直觉，有讲求效率、求真务实的工作作风。他们喜欢深入研究一切他们认为感兴趣的事务，不断地学习对他们来说可能是一生当中最为重要的一件事了；他们有着所有人性当中的优缺点，但又知晓如何补充自身的不足；非凡的创造力是他们最大的闪光点。企业的管理者应该让他们学会，在人际交往能力上他们应该更加理性，责任和义务都要求他们既要有宽广的胸襟，不为一些鸡毛蒜皮的小事斤斤计较，又要有求真务实的作风，在大是大非的原则问题面前，讲真理不讲面子，讲原则不讲私情，敢于直言不讳，勇于较真碰硬。当宽则宽、当察则察，既要坚持原则，又不能绝对化，这才是复合型人才应有的情怀。

    六、专业型人才，精。

    专业型人才应该具有专业意识强、专业特长突出等特点，既具备相关知识、技能与经验，又具有一定专业或管理层级的职务经历和出众的技术能力。专业型人才大致可分成两类，一类是才寡，只在某一领域精通，称为“专才”。如果将“专才”这个词用一个公式表现出来那就是：喜欢你+需要你=离不开你。一类是才众，可集合多种领域的技能，称为“通才”。如果将“通才”这个词也用一个公式表现出来那就是：信任你+依赖你=不能没有你。

    随着社会发展的日新月异，专业知识的局限性就逐渐凸现出来，专业型人才在个人的发展历程中不可能只接受一个领域的新知识，而是更加广泛地接触到其他领域的知识。可以这样说，“专才”是向着“通才”的方向发展的，也就是说通才都是由专才升级而来。对专才在工作中的表现，可用专业、精通、深入来描述，而通才可用广博、全面、创新来描述。

    对企业来说两种专业型人才都不可缺少，无法区分哪一种更有效能更值得注重，专业性精通的人才，可以极大地突出重点，在他们自己熟悉的范畴内最大限度地发挥自身的才能；通才与专才最大的区别在于，通才多多少少在专业技能上没有专才那么突出重点，但通才在其它领域的知识和技能迅速补充了这细微的不足之处，如能妥善地对这两类专业型人才加以细致区分，并按照他们各自的特长提供给他们各自发挥的空间，对企业来说这将是一笔巨大的财富。

    举个实例，某企业的公共关系部总监，对这个职务的要求就是要经常与人进行语言交流，而口才的卓越及思维的灵活是胜任这一工作的重点；同样这个企业的人力资源部总监，他不但担负了公共关系部总监的某些职能，而且还能够从更高的高度看待问题，有战略性的眼光和策略性的能力，合理地来调用人力资源。

    七、理论型人才，实。

    从理论上讲，过去采用精英教育机制的机构所培养出来的人才都是理论型、学术型的人才，他们理论基础比较宽厚，如果他们在宽厚的基础上学有所专，就属于了创新人才。人们常说，要“知其然也知其所以然”，理论型人才考虑问题的出发点应是提出问题、概念－－解释问题、概念－－归纳提高、举例说明。

    企业中理论型人才在论证一个主题时，普遍所采用的方法是：先理论，后实际；先抽象，后具体；先一般，后个例。他们首先需要考虑的是：1、准确定位要认真学习研究的读者是什么人，有的放矢，不能不问对象提笔就写；2、合理取舍该有的内容要有，不该有的不要有，不贪多求全；3、设计体系循序渐进，台阶要小，分解难点，正确选择切入点；4、写作风格通俗易懂，例题丰富，易于理解。

    企业中理论型人才的工作重心应该是直接具体的，他们只是为企业服务，例如他们在编撰内训教材时，虽说可借鉴的专业性理论性书籍很多，但如果仅是照抄照搬不结合企业中的实际工作内容，那么在实际应用者看来仅是枯燥的文字说明而已，应用者不需要知道为什么电脑中双击一个文件夹就可以打开这个文件，他们所要知道的是完成整个操作过程的具体方法和步骤，因为那才是他们所需要学习的具体内容。例如文字处理、办公软件、图像处理技术、网页设计等等，本来就不存在什么理论基础的问题。

    一切从实用出发、从效率出发、理论联系实际，这才是企业理论型人才在工作中最应注重的出发点。少用细心修饰的词句，多做具体事例的分析，从实际到理论，从具体到抽象的表述方法更容易使应用者接受。理论型人才应该牢牢把握企业长远的发展规划和现实情况，以此为依据进行有重点、有明确目标、有实际内容、形象直观的方式方法促使应用者易于学习、善于理解。

    八、实用型人才，俭。

    实用型人才过去泛指一些技术工种的具体操作者，数年后又被冠以“实干蓝领”的称号。又不知从什么时候开始，又将广告创意、会展策划、服装设计、软件开发工程师、装饰设计师等25个大类的岗位从业人员重新定义为“灰领”人才。目前“灰领”“蓝领”需求旺盛自不必说，技术工人短缺已成为2004年度中国制造业企业最受困扰的事情，这类岗位入围TOP10也在情理之中。值得一提的是眼下时髦流行的“灰领”。

    其实，所谓“灰领”笔者认为是新兴技能型人才的代名词，也是技术工人应用型高级专门人才。特征是既能动脑又能动手，具有较高的知识层次、较强的创新能力、掌握熟练的专项技能。国家劳动和社会保障部林用三副部长曾经说：“我们可以引进外资，可以引进先进技术，甚至可以移植先进的管理模式，但是我们不可能引进大批的技术工人。做好人才培养工作，一是要重视基础教育和学校教育，全面提高人口素质，为人才的形成打好基础；二是要重视在职培养，积极发展有地区特色的各类职业教育，不断促使在职人才吸收新知识，提高业务水平和技能；三是要重视在使用中培养，使工作单位变成人才的第二所大学，在引导、培育的基础上，要敢于压担子、压任务，使人人有事干、人人有任务，通过工作任务激发人才的灵感，使其所学知识能在工作实践中得以升华；四是要勇于把现有人才送出去深造培养，既要注重往上送，又要注重往下送，切不可因一时工作之需而不松手，在客观上限制更为优秀人才的形成。

    企业在使用实用行人才时，要注意走出两个误区：一是“凡是人才，放到什么岗位都能用”的误区，这是忽视人才特长的思维方法，其结果可能是张冠李戴，致使人才所学非所用，不能扬长避短，造成人才的浪费；二是“全才才是可用之才”，如果过分苛求，很可能会是始终都找不到“全才”。古人曾说骏马能奔驰，耕田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。使用人才要注重用人所长，使用实用行人才不仅要注重其个人的专业技能水平，更要注重其相互协调配合的环境，尤其是要注重实用行人才在群体中相互磨合的过程，只有形成相互间良好的配合机制，才能够让实用行人才最大限度地发挥其个人潜能。

    九、学习型人才，勤。

    知识就是资本知识就是财富－－学习型人才大都会提出这个理念。

    究竟是把学习型人才当作一个概念来理解还是作为一种理念来认识，这其中有着细微的但却很重要的差别。事实表明，把学习型人才当作一种理念，更有助于我们在创建学习型企业的实践中，突出“人”这个至关重要的因素在其中的能动作用。学习型人才大体可以分为两类：一类是企业选拔后的培训，一类是在职自我充实。

    先说说企业选拔后的培训。企业经过长时间对某些人员的细心观察与研究后，发现了其自身的优缺点及不足之处，根据企业的长远战略规划和目标，实施有目的有计划的专业培训使其扬长而补不足，这是每一个企业在用人机制上必须走过的一步，也是企业对人力资源的一种投资。例如为了融合一种新的管理体制，可以将他们送至某些专科学校进修；为了新进一套生产设备，可以将他们送至某家企业进行相关专业的学习；为了企业将来能够走向世界，可以将他们送至境外企业进行轮训。而这些精过企业精心细心挑选出的接班人，在经过了系统的学习和充实自身后，他们中的绝大部分人已经做好了为企业贡献毕生精力的心理准备，只要企业能够不断壮大发展下去，这些人都会成为未来的企业中坚力量。

    再谈谈在职自我充实。对这一群体来讲，出于种种原因暂时没有被编入企业在职培训的名单，多少有些失望和被抛弃的感觉，而同时后续人才的不断流入，又使得他们有极重的危机感。这些人员一般在企业中从事具体细致的工作，而目前任职的企业对他们来说，即使不是今后的饭碗也是筷子，多重的压力促使他们必须为自己的将来寻找一条出路，不断地用知识来充实自己是他们唯一的选择，因为这关乎到他们自身将来的前途。现今许多企业已经开始对这类型人才加以重点关注，他们的毅志力和勇于挑战自身不足的勇气，是造就这类型人才的原动力。如何充分使用这类型人才，使他们能够学有所用、学有所专、学有所能，是目前许多企业在人力资源调配上所遇到的老问题。

    十、储备型人才，磨。

    宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来是储备型人才所必须经过的路，对企业来说在一张白纸上可以画出最美丽的图画也是这类型人才最大的优势所在。企业招聘人才时讲究的就是“一个萝卜一个坑”，储备型人才多是为了数年后企业发展战略的考虑而定向培养的人才。

    储备型人才的流失率较高是一个较大的问题，有专业的统计为3／5，一般来说企业仅从招聘录用这个过程中，包括招聘广告、误工损失等等细节上来看，所需投入的资金也在数万元以上，而为了能够保证这些储备人才将来最终能够成为为公司所需的人才，肯定还要不断地投入大量的人力财力。但这是双方选择和碰撞后的合理结果。储备型人才的流动对于企业的发展来说也是一项必不可少的投入，作为企业最重要的是需要留下什么样的人才，大可不必考虑流失率有多高才是对企业最为合适的。或许经过数年甚至更长时间的培训后，没有一位储备人才能够达到企业的预期要求，这种可能也是存在的。

    从某种角度上来看，培养储备型人才就是在为不断发展中的企业寻找可以创新的人才，这应该是一项长期的计划，不是几年就能够完成的，因此不能把目标定的太近。所以企业应每年都应进行人才库的储备，使之成为企业人才体系构成的一个条件并形成制度。

    例如：某企业储备型人才的培养过程基本是在企业内部来完成的，10名储备型人才将在总务、管理、销售等各个部门进行流程实习，每个部门的实习期约为四个月，全流程约需两年，再适当辅以出国考察及培训。而这一计划还可能带来的问题是新人会不会陷入旧有的“框框”中难以自拔？企业对此的解释是他们最看重的是新人对现有岗位潜在的冲击可能带来的推动作用，但他们也强调道，这并不是说就是为了威胁谁，新旧碰撞中的互动学习才是重点。同时，他们也承认，这种互相的推动作用究竟能达到何种程度也是有待考验的。

    完备的企业人才构成方式笔者将其定义为：
    以领军型人才为核心(阔)、以建设型人才为承重(效)、以理论型人才为依据(实)、以管理型人才为纽带(忠)、以应用型人才为基础(俭)、以国际化人才为前导(广)、以复合型人才为中尖(能)、以专业型人才为骨干(精)、以学习型人才为主流(勤)、以储备型人才为后续(磨)。

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