考核，一直是HR抹不去的伤痕！

一提到考核，就离不开KPI，这个大家再熟悉不过。拿奖金是它，扣钱的也是它，爱恨情仇全是它。

许多人力资源总监发出了这样的感慨：“不搞KPI是等死，搞了KPI是找死”，进而陷入了早搞早死，晚搞晚死，一搞就死的怪圈。

前两年，李彦宏曾经发布内部信，李老板也承认百度的问题源自于追逐KPI，那么新的问题来了，这KPI是谁制定的呢？错在员工追逐KPI，那么如果员工不追逐KPI会咋样？李老板当然可以推卸说，是某些高管制定的KPI，但问题到底在哪？

将打分、排名、惩罚等于绩效是对绩效最大的误解

曾经我们服务过这样一家公司，在这家公司大堂的液晶显示屏上，轮番滚动播出不同人员的KPI考核指标和分数。

例如：某业务员的接单状况、营收达标、部门绩效排名，个人绩效排名等令人眼花缭乱的信息。

员工上班下班，随时都能看到自己的排名，顿时令人觉得“压力山大”。

在很多公司里，考核就被简单的理解为：“定指标，打分数，扣工资”，最后绩效适得其反，员工没有积极性，人员流失率居高不下。

于是，企业一直在做绩效考核，但是却不产生绩效！

而KPI作为一个工具，在很多公司就是一是把屠龙刀，有人用它号令群雄，有人用它升官发财，有人用它粉饰太平，有人用它铲除异己，可惜的是很少有人用它开山修路。

为什么考核放到你们公司

就是没有效果？

说一个小段子：曾经，有一个某农场养猪，种树。几年下来，农场效益都不错。市领导看到之后特别高兴，在视察了农场后，觉得要更上一层楼，一拍脑袋，今年的 KPI 是训练会爬树的猪，推向市场。

员工们想了各种办法，都做不到，有人还论证了猪的生理结构不能爬树。农场高层大怒，怪员工没有创新性和执行力。最后，一员工想了一办法，乘领导不在，将树砍下，放平，置母猪于树干，拍照。

市领导见照片大喜，暗自感叹自己的英明，于是乎定下了明年的 KPI：养出会攀岩的猪来。

段子归段子，但这背后隐藏着就是，不合理的 KPI 一旦设定下去，有些人被逼无奈就要造假。一旦造假，就意味着企业的浪费开始了。

之所以考核会出现各种问题，有一个根本原因就是：将绩效与工效挂钩，进行设计绩效体系。

举个例子：假设公司一个主管岗位收入为1万元，其中薪酬绩效固浮比为8:2，公司每月按时发放8000元，绩效工资为2000，员工绩效等级是S，等级系数是1.3，则绩效工资=2000x 1.3=2600元。

员工拼死拼活为了一个S等级，最后就只有600元，请问对员工的激励是否有效？

我们对这个案例做一个简单的剖析，就可以的得出答案：

1、薪酬划分固浮比，会导致很多员工没有激情，甚至是入职说好的岗位工资鸡飞蛋打，为了暂且端这个饭碗，先忍了，以后骑驴看唱本走着瞧。

2、浮动薪酬和绩效挂钩员工没动力，激励封顶，员工对钱的渴望度削弱。

3、强制分布、轮流坐庄，甄别不出良币、劣币。

4、固定薪酬是企业对员工的承兑支票，不管绩效好坏，企业都要发放，而这笔费用和员工绩效没有一毛钱关系。所以企业薪酬费用率持续上升，而员工绩效和团队绩效却不能推动组织绩效提升。

所以，传统绩效模式之所以会出现不产生绩效的困局，根本上在于违反价值=价格的基本原理。

凡是违反这一原理的绩效管理体系，无一幸免的都会变成企业管理体系的鸡肋——食之无味，弃之可惜。

什么样的考核方式与工具能适应未来企业的发展？

有人可能会问：既然考核有问题，那么还要用么？

对于一定规模的公司，当然需要，这是毋庸置疑的，只不过考核该制定怎么执行就看管理团队的水平了。

但如果公司没有到一定的规模， 考核千万别搞的过于「重」，也就是说，团队要明白自己的 KPI 是什么，但是没有必要让所有人都背着 KPI ，也没有必要把 KPI 层层分解，具体到每一个人头上。

毕竟，团队最主要目标是要做事，而不是整天抓 KPI，只盯着 KPI 做事，那是本末倒置。

真正好的考核方式：让员工自我驱动，主动去完成自己的任务，让员工从被动干到主动干，让一群人、一帮人拼命干，让企业和员工互利共赢。