如果你周围的不少人都晋升了，那就该好好反省自己了。看看以下种种晋升“绝症”，是否有自己的身影呢？

　　职位成功晋级，事业更上层楼，这是不少经理人的职业目标。然而，很多经理人努力打拼却依旧还在原地徘徊。

　　在竞争社会，当你不能升职的时候，要先考虑是企业体制的问题，还是你自己的问题。如果是体制问题，你可能根本就没有机会，完全可以选择主动离开。如果你周围的不少人都晋升了，那就该好好反省自己了。看看以下种种晋升“绝症”，是否有自己的身影呢？

　　失语症——上司换了8个，我还是当绿叶

　　邓珉在一家知名房地产物业公司做行政人事主管，从2001年到现在，公司先后换了两任老总，换了8个项目经理，每个项目经理升职调走了，而她却一直在原地不动。让邓珉困惑的是，她要不停地适应新领导的管理风格，而且自己的发展空间有限。物业公司的行政人事工作并不复杂，她只要用30％的精力就足够应付得了。公司也一直认为邓珉是个老同志，比较稳定塌实，哪里需要就让邓珉过去。

　　“失语”诊断：邓珉一直在做默默无闻的“失语”绿叶，整整陪衬了8位上司。行政支持工作并不是最“抢眼”的红花，企业很容易把你定性。虽然你在公司给大家留下了不错的印象，但企业往往是哪里需要你，就把你往哪里搬。

　　药方：生意就是生意，经理人要更多地考虑自身的利益，衡量自己的投入和产出，千万别做赔本的买卖。想要晋升，就要勇于表现出来，要捅破这层窗户纸。第一，想要。第二，要做。第三，要让老板知道。一定要向老板提出你的想法，你可以结合企业的资源和现状来分析，要让老板意识到，你的确想要承担更大的责任。另外，表明你现有工作做得不错，你也有这样的能力。在企业环境相对稳定时，企业在重用一个人的时候，看重的不是能力，而是信任。这方面你有优势。

　　自闭症——就盯着自己的一亩三分地

　　一年前，业绩出色的路平被破格提升为企划经理，但他还是走业务路线，手底下没兵，只有一个助理协助他。他一直对市场企划总监这个职位心仪已久，没想到最后却被能力、业绩远不如自己的同事PK下来。

　　原来，一向喜欢单打独斗的路平总是有点各色，他只愿意盯准自己那一亩三分地。例会时，部门讨论其他市场活动方案，他总是一言不发。等到询问起他的意见时，他便说，“不好意思，我没来得及看。”平日的团队活动或是聚会，也难见他的身影。老板用人所长，结果导向，对路平也是睁一只眼闭一只眼。但同事们不免背后嘀咕，说路平小农意识。

　　“自闭”诊断：各色的路平眼里只有自己那一摊。在结果导向、业绩为王的公司，这样也许没错。但在晋升路上，过分的“自闭”会让上司有所顾虑，同事的反作用力也会断送你的晋升良机。

　　药方：职场中人人都是生意伙伴，上司、同事都是价值链上的客户和资源。只盘算着自己的眼前利益，往往会失去更多“商机”。路平要积极和同事们主动交往，能者多劳，既然你点子多，不妨多给同事们出一些好创意，而你在支持同事的同时，不仅获得了一个好人缘，进而也熟悉其他业务线，增强了自身的实力。如果其他业务线你也能轻松玩转的话，上司一定会给你更多机会的。

　　狂妄症——“我就愿意让别人听我的”

　　安妮是一家呼叫中心项目部的客服经理，她刚上任不久，就引起了下属的极度不满，而且被投诉到公司总部。

　　原来，安妮个性强势，上任后就进行了一系列改革，重新排班，规范服务，整顿流程等等。改革取得了一定成效，以前忙乱的客服工作逐渐变得有序，但安妮自己却引起了一片倒伐之声。当下属在外面忙得团团转时，她却在自己的单间里会客聊天，而且经常不来上班。而自由散漫的安妮对下属却是实施高压手段，用她的话来说，“我就愿意管人，让别人听我的。”她安排自己的亲信任职，监视其他下属言行，搞得员工怨声载道。几个月后，项目高管调整，其他几个项目的中层都获得了提升，惟独安妮没有新的发展空间，最终辞职而去。

　　“狂妄”诊断：安妮有着强烈的领导欲望，管理风格泼辣强悍，但她却忽略了接受方的感受。改革虽然初见成效，但她自己却难为表率，严人宽己的领导风格必然难以服众。

　　药方：狂妄的强权不是万灵药，身为管理者，安妮既是规则的制定者，也是规则的裁判，如果自己都处处破坏规则，一时的业绩也只能是短期效应。而下属员工是经理的供应商，水能载舟，也能覆舟，业绩是需要大家一起努力做出来的。安妮如果早些努力调试自己，采取一些柔性管理手段，避免激进改革，以身作则让员工口服心服，也不至于在项目调整时弄得丢盔卸甲。

　　多动症——不开心就跳，越跳越迷茫

　　30出头的汪力已经换了6家企业，现在一家IT企业任数码产品经理。年轻时为了薪水而跳，把跳槽当成涨薪的跳板，往往是这家企业还没彻底了断，就已经在下家开始领薪水。近一年来，汪力倒还算得上稳定，一直没什么非分之想。但上个月，公司的产品总监换成了一个台湾老板，对汪力似乎有些看不顺眼，重要业务会议不让他参加，一些产品的推广预算也卡得很紧。汪力感觉自己不被信任，正逐渐被边缘化，他又动了大不了走人的念头。

　　汪力把自己的简历给了一家猎头，没想到猎头却称，他跳槽频率过快，如果要晋升高职，希望并不大。如果平级跳，汪力又不甘心。

　　“多动”诊断：通常，猎头非常不喜欢频繁跳槽的人，因为频繁跳槽说明此人目标不清晰，对公司的忠诚度值得怀疑。汪力一直对自己期望较高，如果现实稍不如意，便有“弃暗投明”的念头。但频频转换，跳成了习惯，在每一个职位上都不能积累较多的资本，更谈不上为晋升打下坚实根基了。

　　药方：在猎头眼中，在一家公司中高层职位上干满3年的候选人是比较理想的。汪力如果认准了行业，就要努力埋头做下去，没有完美的企业和上司，你在这家企业被边缘化，如果不能咸鱼翻生的话，再换一家也同样如此。只有想清楚自己的目标，稳扎稳打，步步为营，用实在的业绩说话，下一个晋升机会才不会擦肩而过。

　　其他非典型晋升“绝症”

　　1.“红眼病”，容不得他人比自己能干，喜欢背后冷嘲热讽。

　　2.“营养不良”，知识和能力总是跟不上企业步伐。

　　3.“骨质疏松”，没有主见，人云亦云，就会做老好人。

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　　第N种：“抑郁症”，非黑即白，抱怨连连却缺乏行动力。