当企业达到14000人规模时，员工为亲眼看见“刘老师”的背影而兴奋；但刘积仁设法让他的愿景和乐观如同影子般在东软无处不在。

　　刚进东软人力资源部工作半年的赵欣兴奋地告诉记者，前几天他看见刘老师（东软员工对CEO刘积仁的称呼）了，虽然只是背影，但这个年纪已经不小的东北汉子脸上的表情和追星族看见自己的偶像相差无几。刘积仁的魅力有如此之大？

　　拍照时又让记者领教了一番，员工得知要和刘老师一起合影时开心不已，热烈鼓掌。

　　尽管员工对于刘积仁的喜爱几乎毋庸置疑，但是刘积仁却很少谈到自己，他把东软在人力资源管理取得的成就归功于公司的管理团队，而在员工面前和蔼可亲的刘积仁却也有执着的一面。他身上这些特质，实则与“强有力”的领导方式不谋而合。

　　边喝水边沟通

　　尽管赵欣只见过一次刘老师的背影，但是他觉得这并不影响自己的意见得到重视。在东软新员工都会和赵欣一样，遇到问题首先去找带自己的老师，如果老师解决不了就会上报给部门的负责人。赵欣说：“进公司以来我还没有碰到解决不了的事情，每次提出问题来都会给我一个答复的。”

　　进入东软后的他第一次产生疑问就在不久前，他了解到公司今年招聘的员工比往年减少了，他担心是金融危机的影响，在部门例会上就提了出来。“领导当时就给我们讲了，公司目前是处于稳步发展阶段，所以没有大批的招聘，金融危机对东软的确有影响，但是并不大。听完这些大家心里都踏实多了。”这种有问题就提，提了一定会有人解决的工作方式让赵欣觉得非常宽松。

　　而他不知道的是，这种环境正是他只见过一次背影的刘老师苦心经营，刘积仁认为：“必须宽松，你要允许别人说不同的话，允许别人发牢骚，允许大家提建议，因为你只有在这种环境下，通过不断沟通才能解开疑惑，才能不用顾忌得释放出真实的想法。”

　　尽管现在世界各地飞来飞去的刘积仁在公司的时间很短，也很少与员工直接沟通，但是从东软创立之初他就坚信：每个人的创造性和工作质量完全是在于他自己，机械管理肯定是不行的。”因此刘积仁想到了“导师制”。然而要想让这一制度真的能够起到效果，而不仅仅是停留在公司规章制度层面并不容易。已经进入东软五年的IA事业部项目负责人关乐从中“身受其利”。她在言谈中多次提到自己的老师，从刚走出校门进入东软需要事事请教老师，到现在她已经是三名新员工的老师。因为她得到老师的帮助，快速成长，现在她就非常乐于去帮着和教导自己的徒弟。

　　东软把沟通称做“喝水”。关乐说她刚和自己的徒弟“喝完水”，因为新人对于项目不是很理解，所以她要把整个项目和徒弟讲解一遍，虽然作为一个普通的项目组成员没有必要了解整个项目，但在东软“让大家了解所做的事业”已经成为习惯。

　　刘积仁觉得如果有一天大家都觉得他的老师比刘老师要好，那么东软就有希望了。正如《快乐公司》一书中所说，真正强有力的领导很少强调自己而是更多的推崇自己的团队和员工，让每个人都可以说话，努力创造一种开放、公平的氛围。

　　要快乐先痛苦

　　当被问到“工作这么多年来，什么最令你快乐”时，关乐说，不久前她和团队通过不懈努力仅用了三个月的时间，就成功发布了一个本不太熟悉的项目，这让她感觉非常有成就感，“很开心”。

　　面对眼下的金融风暴愈演愈烈，以及全球经济增长放缓趋势所带来的压力，所有企业中，以外贸业务为主的外包企业日子尤其难过。而软件外包正是东软的主营业务，“在现阶段，由于生存的需要，我们会加大在海外市场的拓展力度，尤其是要加强美国公司的力量。我们还要不断升级与海外客户之间的合作，将从原来的开发外包升级到设计外包。当前美国的经济形势和压力使得我们谈这样的合作变得更深入、更容易了。”刘积仁在不久前的“持续改进与开放式创新”的论坛上说。

　　刘积仁的心态是积极的。他认为：客户现在需要更低成本的软件和服务，因此企业必须降低成本、提高效率来改善利润。而要达到这样的目标，只有老板快乐工作是绝对不行的，要让每个员工都感觉到自身价值，才能在为自己的价值奋斗中感到快乐。要给员工创造环境，要让他展示，给他足够的空间，而这些是员工快乐工作的基础。

　　刘积仁的做法是给予大家更多的挑战和困难，他觉得克服困难后就有了快乐的感觉。“这些克服困难的人觉得展现了自己的价值，他会用自己的能力向别人展示说我也能够像刘老师做得一样好，我有一天会比他做得更好。”

　　除了给员工一个展示的平台外，刘积仁还提到了很重要的一点：要给员工展现一种前景，让他们能够看到公司每个阶段的计划，听到公司整体规划的声音，并且在公司未来发展过程中会着重做这件事。

　　赵欣这样对记者说，在原来的公司时特别讨厌开会，在东软一点儿也不讨厌开会，“虽然大会上说的是一些公司的战略规划，但是会后老师会告诉我们当我达到了自己的工作目标，公司就会达到公司的目标，我的工作与公司的大远景是分不开的，是统一的，这让我工作时很清晰，也更有干劲。”由此看来，刘积仁的想法的确符合了员工的心理预期。